A agenda comercial entre Brasil e Estados Unidos ganhou destaque em junho de 2026, com o governo Lula aguardando reunião com representantes americanos para discutir o chamado tarifaço, conforme noticiado pelo InfoMoney. O debate, aparentemente restrito ao comércio exterior, toca diretamente o setor de tecnologia: tarifas sobre chips, componentes e serviços digitais afetam o custo de implantação de soluções de inteligência artificial no Brasil.
Esse cenário de pressão sobre custos operacionais acelera uma tendência já em curso: empresas brasileiras substituem mão de obra humana por automação baseada em IA para manter competitividade. O movimento é legítimo do ponto de vista econômico, mas carrega riscos jurídicos que poucos founders e CTOs calculam com precisão.
Este artigo analisa o que a legislação trabalhista brasileira atual exige das empresas que adotam IA para substituir ou supervisionar trabalhadores, e o que o PL 2.338/2023 (o marco regulatório de IA em tramitação no Congresso) pode mudar nesse quadro.
Contexto jurídico e regulatório
O que a CLT diz sobre automação e demissão
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não menciona inteligência artificial, mas o artigo 7º, inciso XXVII da Constituição Federal de 1988 já garantia proteção do trabalhador diante da automação. Na prática, esse dispositivo nunca foi regulamentado por lei ordinária específica.
O que existe hoje é a responsabilidade geral do empregador sobre decisões que afetem o contrato de trabalho. Se um algoritmo decide demitir, promover ou punir um trabalhador, a empresa responde juridicamente por essa decisão como se ela tivesse sido tomada por um gestor humano. Não há escudo jurídico por trás da expressão "foi o sistema".
Dispensa coletiva e o papel da negociação sindical
A substituição em massa de funções por IA caracteriza, na maioria dos casos, uma dispensa coletiva. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou, no julgamento do caso Embraer (RODC 309/2009-000-15-00.4), a exigência de negociação prévia com sindicatos antes de qualquer dispensa coletiva. Empresas que ignoram esse precedente enfrentam ações anulatórias das demissões e indenizações expressivas.
O PL 2.338/2023, aprovado pelo Senado em dezembro de 2024 e em análise na Câmara dos Deputados em 2026, inclui o trabalho entre os setores de alto risco para uso de IA. Isso significa que sistemas de IA usados para admissão, avaliação de desempenho, controle de jornada e demissão estarão sujeitos a requisitos de transparência, auditabilidade e não discriminação.
Discriminação algorítmica: risco subestimado
Algoritmos treinados com dados históricos tendem a reproduzir vieses presentes nesses dados. Um sistema de recrutamento baseado em IA pode, sem intenção, desfavorecer candidatos de determinado gênero, raça ou região, violando a Lei nº 9.029/1995 (proibição de práticas discriminatórias) e a LGPD (Lei nº 13.709/2018), que regula o uso de dados pessoais em decisões automatizadas.
O artigo 20 da LGPD garante ao titular de dados o direito de solicitar revisão humana de decisões tomadas exclusivamente por meios automatizados que afetem seus interesses. Isso se aplica diretamente a demissões, negativas de promoção e avaliações de desempenho conduzidas por IA sem supervisão humana documentada.
Impacto prático
Para founders e CTOs, o primeiro ponto de atenção é a documentação. Toda decisão de RH mediada por um sistema de IA precisa ter trilha de auditoria clara: quais dados alimentaram o modelo, quais critérios foram usados, quem validou a decisão do lado humano. Essa documentação é a principal defesa em uma ação trabalhista.
O segundo ponto é o custo de conformidade com o PL 2.338/2023 uma vez promulgado. Empresas que usam IA em contextos de alto risco (incluindo relações de trabalho) precisarão conduzir avaliações de impacto algorítmico, nomear responsáveis técnicos e disponibilizar mecanismos de contestação para trabalhadores afetados. Ignorar essa exigência durante a fase de implementação custa mais caro do que incorporá-la ao design do sistema.
Para contadores e advogados que atendem empresas de tecnologia, a recomendação é clara: inclua a análise de passivo trabalhista associado a IA nos processos de due diligence e nas auditorias anuais. Um sistema de gestão de desempenho com viés algorítmico não documentado é um passivo contingente que não aparece no balanço, mas pode aparecer na Justiça do Trabalho.
Considerações finais
O debate sobre tarifas entre Brasil e EUA acelera a pressão por automação nas empresas brasileiras, mas automação sem governança jurídica é um ativo que vira passivo rapidamente. A legislação trabalhista brasileira já oferece instrumentos suficientes para responsabilizar empresas por decisões algorítmicas inadequadas, e o PL 2.338/2023 vai ampliar essas exigências.
Founders, CTOs e conselheiros que tratam a conformidade trabalhista de IA como problema futuro estão subestimando um risco presente. O momento de estruturar políticas internas, trilhas de auditoria e protocolos de revisão humana é antes do primeiro processo, não depois.